“不管环境如何变，全球化越来越成为中国企业的一个必选项。从领英的平台数据和客户反馈中可以看到，除了科技互联网、新能源等行业的出海意愿依然不减，近几年还涌现出智能制造、智能汽车等新兴行业，这些行业企业成为中国企业出海的一股新势力。”                

7月6日，在第二届加速提升中国企业国际软实力论坛上，领英全球副总裁、领英中国总裁陆坚介绍了领英在服务中企出海过程中的感受与变化。                

在布局方面，东南亚则成为近两年中企出海的热点区域。媒体专访环节，领英营销解决方案事业部总经理蔡晓丹对经济观察网表示：“我们看到在疫情这几年，中国企业在东南亚的发展越来越高速。”                

对于中企布局东南亚的具体原因，蔡晓丹介绍道，东南亚市场的用户文化价值观在天然基因上跟中国一脉相承，因此很多中国企业出海时往往会把东南亚作为出海第一站，为此可以快速建立公司班底或进行市场拓展。与此同时，蔡晓丹观测到的一项数据是，近期东南亚快速发展的行业集中在高科技、物流以及智能制造，这也为中国企业出海的环境和趋势提供了更好的养分。                

作为布局全球的职场社交平台，领英创建于2003年，截至2022年5月10日，领英全球会员总数已近8.3亿，覆盖200多个国家和地区。其中，中国会员总数已逾5600万。自2014年正式进入中国市场，领英就一直在为中国出海企业服务，包括为中国企业在海外招聘人才以及制定营销方案等。                

在助力中企出海的过程中，领英中国人才解决方案事业部总经理王茜也发现，从人才招聘的合规性到留住问题，中国企业仍面临着诸多阻碍。                

企业出海的新趋势                

从2014年进入中国后，领英便一直感受着中国企业的出海步伐。                

在过去五年的行业变化上，王茜观测到的是，一开始，中国的手机厂商等电子消费品企业在出海中呈现出很强的势头。此后在互联网革命之下，互联网企业成为出海最大的生力军，包括几大互联网平台、广大游戏公司、移动APP公司以及跨境电商。                

在近三年疫情影响下，中企出海的步伐也开始面临更多不确定性。                

但在王茜看来，即使遇到疫情等外部因素影响，中国企业出海的大趋势没有变，它始终是全球宏观环境变化以及中国产业发展的必然需求。“从微观的企业需求来看，出现了更多对于出海有明确需求，希望进行全球化布局的中国企业。比如从行业来看，互联网行业一直是出海的中坚力量。另外新兴行业包括生物科技、新能源汽车的上下游等也是出海需求特别旺盛的类型。”                

在和客户以及行业专家的沟通中，蔡晓丹得出的结论是，在疫情中或者后疫情时代，中国企业出海机遇可能大于挑战。疫情这几年，领英收到的B2B企业的市场需求和客户需求，远远高于之前。                

“一方面，目前国际环境非常复杂多变，政策影响、疫情更叠加着不确定性；另一方面，某种程度上大环境反而推进了中国B2B企业出海的数字化转型。过去B2B企业在做国外营销时更多依赖于线下活动，但在疫情等环境影响下，国外企业更加依赖中国可信赖的制造业和供应链，因此中国的企业采购需求反而更多”，蔡晓丹表示。                

令王茜惊喜的是，近期大健康与新能源汽车行业成为中企出海增长势头最猛的两个行业。                

大健康方面，随着疫情席卷全球以及中国制造业的崛起，王茜发现，全球知名的药企都离不开中国，包括生产以及原材料的供给。“以中国疫苗公司为例，不光供应中国市场还覆盖全球，在全球开设研发机构、销售机构。我们还看到更多中国的医药研发公司都是双总部，这是一个非常鲜明的出海趋势。”                

新能源汽车方面，王茜表示，新能源汽车在中国是发展新势力。“其实，在美国以及欧洲传统造车非常强的国家，都有了中国新能源汽车企业的扎根。耳熟能详的几大新能源汽车也都是领英的合作客户”。                

企业出海的挑战                

在助力中国多行业企业出海的过程中，领英也发现，很多企业面临着相似的挑战。                

以人才为例，人才是衡量一家企业国际化程度的重要指标，越来越多的国内AI等高科技、智能制造企业布局海外的研发中心，愿意用高薪聘请技术实力强、管理经验丰富的海外人才，提升自身竞争力。                

但从现实情况来看，中企业在海外人才战略上普遍面临着一些挑战。王茜认为，这些挑战主要体现在三个方面：第一，缺乏海外人才战略整体规划，过于追求速度和短期效应，没有对人才梯队建设的长期积累；第二，对于海外人才眼中“好雇主”的理解有偏差，在如何吸引海外人才，增强认同感和归属感方面有待提升；第三，在与当地文化融合上的水土不服，对于如何让公司的制度适配海外不同地区的做法与文化，还有待长期的有效探索。“只有将质量、速度和成本这三者平衡好，才能使得好的海外人才招得进，留得住，真正发挥其人力资本的价值。”                

王茜说，从更高的维度来看，一家出海企业只有从战略视角看海外人才发展问题，才能真正发挥他们在推动企业战略实现中的作用。为留住海外人才，王茜在媒体专访环节分享了一个经典的海外招聘经验——此前，很多非常有经验的中国企业去招聘全球留学生，但发出的offer最后到岗率只有50%，因为留学生手上通常有很多offer，疫情影响下到岗率变成了70%。                

疫情、招聘需求等都会导致实际招聘与企业规划、经验存在差异。因此，从文化政策、数据持续追踪等方面来看，企业的人才招聘需要专业机构的洞察分析。蔡晓丹表示，中国出海企业在营销领域也面临着不少挑战。主要分为营销技术与营销人才两方面。“技术层面，国内B2B公司在营销工具系统上，与国际媒体的接轨对接还不够成熟，同时中国的大型企业考虑到数据的隐私和安全，也往往会自行研发数据跟踪系统，这就造成了数据孤岛和碎片化等种种问题。                

在人才层面，目前国内的B2B企业中，专业数字化营销人才还比较匮乏；很多传统企业的市场人员，在策化营销内容时，也缺乏对于国际市场不同文化价值观的理解和认知。内容往往喜欢强调公司的产品质量，服务或者性价比等，而国外的企业，尤其在寻找B2B合作伙伴时，则更看中的是客户的信誉，文化价值观、企业社会责任等”，蔡晓丹表示。               

来源：经济观察报  |  记者：田进 实习记者：史琳皓

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